Cabe comenzar señalando que, en junio de 2019 en la 108° Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, se aprueba el “Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo” N°190 y la Recomendación 206 que tienen por objeto prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, atendiendo a una cuestión urgente a nivel mundial.
La norma adquiere relevancia por el consenso alcanzado, siendo el primer convenio en lograr aprobación después de 8 años y constituyéndose en el primer instrumento presentado por la OIT en su segundo siglo de existencia.
El Convenio atiende la problemática de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo de forma integral y posee importantes consideraciones en materia de género.
Desarrollamos sus características más importantes:
1 >>DEFINICIONES DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO
En su artículo primero, el Convenio establece las definiciones sobre Violencia y Acoso, y violencia y acoso por razones de género:
a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y
b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
2 >> ÁMBITO DE APLICACIÓN
Protege a las personas que trabajan, sin importar cuál es su situación contractual. Incluye a los pasantes, trabajadores y trabajadoras despedidos, las personas que buscan empleo y los empleados que ejercen autoridad. No incluye a los empleadores.
Respecto a la ocasión, se considera a la violencia que ocurre durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo. Además de entender en sentido amplio el concepto de lugar de trabajo (incluye salas de reuniones, comedores, baños, vestuarios, lugares de eventos) se contemplan también que las situaciones o comportamientos violentos pueden presentarse en el marco de comunicaciones relacionadas con el trabajo (mail, teléfono, WhatsApp) y también en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
Por tanto, es importante pensar una cobertura de salud laboral que incluya también estas formas y ocasiones en que la violencia laboral puede estar presente.
3 >> PRINCIPIOS FUNDAMENTALES PARA TENER EN CUENTA
La norma establece algunas obligaciones para los Miembros que ratifiquen el Convenio, basados en principios fundamentales que la sustentan:
Todo Miembro deberá: “Respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso».
Seguidamente la norma enumera algunas estrategias para asegurar ese objetivo, que de ninguna manera son taxativas. En virtud de ello se recomienda que la legislación local que acoja el C190 contenga un enfoque inclusivo, integrado y tenga en cuenta las cuestiones de género. También debería tener en cuenta la violencia y acoso que impliquen a terceros.
A su vez establece como indispensable que se garantice que existan medios de inspección e investigación efectivos para los casos de violencia y acoso, incluyendo expresamente a la inspección del trabajo.
Complementario y necesario para toda la política pública de prevención de la violencia es el desarrollo de herramientas y actividades de formación y de sensibilización.
Por otro lado, y en relación a las víctimas de la violencia, establecer vías de acceso a la reparación y medidas de apoyo.
En el art. 5 el Convenio ratifica la necesidad de respetar los principios y derechos fundamentales del trabajo como forma de prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo; esto incluye la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva, la eliminación de la discriminación y el trabajo infantil.
A su vez, la Recomendación 206 de la OIT, profundiza el papel de la negociación colectiva en la prevención de la violencia en el trabajo y encontrar estrategias que permitan mitigar el impacto la violencia doméstica en el mundo del trabajo. También es importante apoyar la negociación colectiva mediante la recopilación y divulgación de información sobre las tendencias y buenas prácticas para incorporar a la negociación colectiva y a los Convenios colectivos que se suscriban.
4 >>EXIGE A LOS EMPLEADORES ADOPTAR MEDIDAS PREVENTIVAS EN EL MARCO DE LAS CYMAT
El artículo 9 del Convenio exige a los empleadores la adopción de medidas apropiadas y acordes para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. A su vez, el inciso b) del presente artículo enmarca dichas medidas que atañen a la violencia y al acoso, en una política de prevención más amplia, al considerarla en el marco de las CyMAT:
(b) “Tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo”
Creemos que es muy apropiado pensar los fenómenos de la violencia en el mundo del trabajo en una línea de continuidad con los Factores Psicosociales de Riesgos y los Riesgos Psicosociales en su conjunto.
Entendemos por Factores Psicosociales a las condiciones organizacionales y laborales que pueden afectar a la salud laboral, tanto positiva como negativamente. Cuando los factores organizacionales y psicosociales son disfuncionales, es decir, provocan respuestas de inadaptación, de tensión y de estrés los entendemos como Factores Psicosociales de Riesgo o de Estrés. Se trata de características de la Organización del trabajo que tienen una probabilidad de afectar negativamente a la salud y el bienestar de las y los trabajadores.
Para comprender cabalmente a que nos referimos, citamos algunos ejemplos de Factores Psicosociales de Riesgo:
Sobrecarga y Ritmo de trabajo: exceso de trabajo, ritmo del trabajo con alta presión temporal, plazos urgentes de finalización.
Control sobre el propio trabajo: baja participación en la toma de decisiones, baja capacidad de control sobre la carga de trabajo.
Cultura organizacional: mala comunicación interna, bajos niveles de apoyo, falta de definición de las propias tareas o conflicto entre las prácticas y los objetivos organizacionales.
Relaciones interpersonales: aislamiento físico o social, escasas relaciones con los jefes, conflictos interpersonales, falta de apoyo social.
Seguridad contractual: inseguridad contractual, inestabilidad, incertidumbre o paralización de las posibilidades de progreso o de continuidad, baja remuneración.
Relación Trabajo: demandas conflictivas entre el trabajo y la familia, bajo apoyo familiar, problemas duales de carrera, seguridad contractual, trabajo precario, trabajo temporal.
La presencia de Factores Psicosociales de Riesgo en la Organización del trabajo puede dar lugar a la aparición de Riesgos Psicosociales como la Violencia y el Acoso. La Violencia y el Acoso así entendidos como Riesgos Psicosociales, afectan masivamente al trabajador y tienen una alta probabilidad de afectar su salud.
De esta manera, en la medida en que trabajamos en una organización del trabajo donde las y los trabajadores padecen sobrecargas de trabajo y ritmo, donde no puedan controlar sus propias tareas, donde existen relaciones interpersonales de conflicto con escaso o nulo apoyo social; las condiciones de aparición de hechos de violencia y acoso son esperables.
La violencia y el Acoso como Riesgo Psicosocial tienen una alta probabilidad de afectar a la salud de forma permanente ya que desbordan las capacidades de afrontamiento de las víctimas. Se trata de hechos que rompen y atentan contra las relaciones sociales y afectivas, generan una discontinuidad en la Organización del Trabajo y como tales requieren de abordajes de prevención y reparación específicos.
Por ello, tal como lo da entender el artículo 9°, el paraguas de la prevención debe alcanzar a ambos fenómenos, debe comenzar por prevenir la aparición de factores psicosociales de riesgo e intervenir al mismo tiempo en la especificidad de la Violencia y el Acoso como riesgo psicosocial, ateniendo a su valor situacional y contingencias propias que no se agotan en sus antecedentes lógicos y empíricos.
Por último, cabe mencionar que la Recomendación 206 que complementa el Convenio OIT N°190 recomienda considerar en las legislaciones y políticas nacionales los instrumentos de la Organización Internacional del Trabajo, entre los que destacan el Convenio 155 del año 1981 y el 187 sobre “Trabajo Decente” de 2006.
El Convenio N° 155 coloca en la persona del trabajador el derecho a retener tareas y en la del empleador el Deber de Seguridad. Esta normativa tiene mucha importancia y guarda especial interés para las y los delegados, ya que permite a las y los trabajadores retener tareas cuando las condiciones de trabajo de los establecimientos pongan en peligro inminente de daño la salud. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca. En nuestro país el artículo 75 de LCT recepta estos principios y pone en cabeza del empleador del sector privado el deber de seguridad.
5 >>INCLUSIÓN DEL CONVENIO EN LA DISCUSIÓN PARITARIA
La Recomendación 206 que complementa el presente Convenio N° 190 recomienda incorporar en la discusión paritaria y en los convenios colectivos de trabajo los temas de Violencia y acoso en el ámbito del trabajo.
De conformidad con las normas sobre libertad sindical y la protección del derecho a la sindicación (Convenios 87/48 y 98/49) la Recomendación complementaria del Convenio N° 190 llama a “fomentar el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva a todos los niveles como medio para prevenir y abordar la violencia y el acoso y, en la medida de lo posible, mitigar el impacto de la violencia doméstica en el mundo del trabajo [así como también] apoyar dicha negociación colectiva mediante la recopilación y divulgación de información sobre las tendencias y buenas prácticas con respecto al proceso de negociación y al contenido de los convenios colectivos”.
6 >>ORIENTACIÓN, FORMACIÓN, SENSIBILIZACIÓN Y REPARACIÓN.
El articulo N° 11 del Convenio llama a las organizaciones representativas de trabajadores y empleadores en su conjunto a trabajar en la visibilización y formación de la problemática de la violencia y el acoso en los lugares de trabajo.
A este respecto se sugiere el fomento de políticas nacionales específicas en el ámbito de las CyMAT; Formación, orientaciones y recursos que brinden herramientas sobre la violencia y el acoso; e inclusión de campañas de sensibilización a la población trabajadora.
En este apartado se hace ineludible asumir el compromiso que nos compete como sindicatos a diseñar acciones de formación, campañas de sensibilización para ser capaces de detectar los riesgos y abordar las situaciones de conflicto y, cuando sea necesario establecer mecanismos de rápida respuesta y contención a las víctimas.
Por su parte, la Recomendación citada lista una serie de medidas que podrán adoptarse por los actores responsables para mitigar el impacto de la Violencia y contribuir a reparar a las víctimas. Entre otras medidas se sugieren: a) apoyo a las víctimas para reincorporarse al mercado de trabajo; b) servicios accesibles, según proceda, de asesoramiento e información; c) un servicio de atención telefónica disponible las 24 horas; d) servicios de emergencia; e) la atención y tratamiento médicos y apoyo psicológico; f) centros de crisis, incluidos los centros de acogida, y g) unidades especializadas de la policía o de agentes con formación específica para ayudar a las víctimas.
7 >>RECONOCE EL IMPACTO EN EL ÁMBITO LABORAL DE LA VIOLENCIA DOMESTICA
El Preámbulo del Convenio OIT N°190 da razón a la necesidad de adoptar un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta las consideraciones de género, abordando las causas subyacentes de la violencia por razones de género y sus factores de riesgo tales como los estereotipos, las formas múltiples de discriminación y el abuso de las relaciones de poder entre otros. Expresa asimismo que:
“La violencia doméstica puede afectar al empleo, la productividad así como a la seguridad y salud, y que los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores y las instituciones del mercado de trabajo pueden contribuir, como parte de otras medidas, a reconocer, afrontar y abordar el impacto de la violencia doméstica”
De esta manera se reconoce el impacto en el ámbito laboral de la violencia doméstica sufrido en el seno del hogar. Si la trabajadora sufre violencia en la esfera privada de su domicilio, eso tiene un impacto en su trabajo y por lo tanto el empleador tiene la responsabilidad de tomar en cuenta tal situación por ejemplo, brindando los permisos necesarios para su protección y la de sus hijos.
Este último ítem es receptado y ampliado a su vez por la Recomendación N°206 que complementa el Convenio N°190. En el artículo 18 se listan una serie de “medidas a apropiadas para mitigar el impacto de la violencia doméstica en el mundo del trabajo”. Además de la citada licencia para víctimas de violencia domestica, entre otras medidas aplicables se citan las modalidades de trabajo flexibles y protección para las víctimas; la protección temporal contra el despido, salvo que el motivo del mismo no esté relacionado con la violencia doméstica y sus consecuencias; la inclusión de la violencia doméstica en la evaluación de los riesgos en el lugar de trabajo; un sistema de orientación hacia mecanismos públicos de mitigación de la violencia doméstica, cuando existan, y la sensibilización sobre sus efectos.
8 >>NOTIFICACIÓN ARGENTINA
Finalmente tenemos que tener en cuenta que en nuestro país, una vez ratificado por el Congreso Nacional, será una ley con jerarquía constitucional.
CABA, 4 de marzo de 2020.
Secretaría Gremial, SADOP Nación
