Por Pedro Bayúgar
Secretario Gremial
SADOP – CDN

Gracias a las Actas Acuerdo firmadas por la Comisión Negociadora de la Educación Privada (CONEP), entre otras cosas, se logró definir quién será considerado por nuestros empleadores y por nosotros (SADOP) como Trabajador de la Educación privada. Esto es muy importante porque nos permite superar definitivamente discusiones que, seguramente, todos hemos tenido con representantes legales, directivos, y aún con compañeros docentes, que confunden la titulación académica con la función o el trabajo. La conceptualización acordada es amplia y comprende a todos los que realizan un trabajo docente en relación de dependencia, tengan o no tengan título, poniendo el acento en la relación laboral y en la tarea misma.

No es menos importante que hayamos acordado que los trabajadores de la educación privada somos todos titulares y contratados por tiempo indeterminado, salvo los que se encuentran reemplazando a otro titular en uso de licencia. Todo esto, independientemente de si la respectiva oficina o servicio del Ministerio de Educación lo autoriza o reconoce como tal; de si ese cargo cuenta con subsidio o aporte estatal, o no; y de si es de la planta orgánica reconocida o se desempeña en tareas docentes no curriculares.

Asimismo, y conforme a este acuerdo, los trabajadores de la educación privada, sean éstos titulares o reemplazantes, en todos los casos tendrán los mismos derechos mientras dure la relación laboral.

Este último aspecto responde claramente a los interrogantes que algunos compañeros se formulan cuando son reemplazantes o suplentes, al momento de realizar una medida de fuerza o paro. En tal caso, tienen los mismos derechos que los titulares, mientras dure la relación laboral o hasta que venza el plazo o tiempo del reemplazo.

De la misma manera, queda muy claro que, mientras dure el tiempo del reemplazo, el reemplazante goza de la misma estabilidad que el docente titular. Por lo tanto, si el docente reemplazante fuera removido con anticipación al vencimiento de la licencia del titular, tiene derecho a la indemnización correspondiente.

Un detalle del acuerdo resulta ser muy beneficioso para el trabajador: el contrato de reemplazo o suplencia debe formalizarse por escrito, en el que debería decirse a quién reemplaza, la causal de la licencia y el vencimiento de la misma.

También ha quedado muy claro que los trabajadores de la educación privada no pueden ser interinos, y que cualquier forma o nombre que se use para burlar este concepto legal, es un fraude a la ley y una violación de este acuerdo,  que fácilmente los jueces reconocerán como tal.

En conclusión, no es posible la contratación de docentes por el periodo escolar, o por el tiempo de clases, y si la patronal lo hiciera, por este acuerdo y por la Ley de Contrato de Trabajo, el cese dispuesto será considerado un despido sin causa y con derecho a la correspondiente indemnización.

Las otras dos excepciones a la contratación por tiempo indeterminado son muy claras, y en ambas situaciones la relación laboral debe responder o fundamentarse en una situación extraordinaria. También debe formalizarse por escrito y, por si fuera poco, registrarse esta contratación en el ámbito paritario nacional.

Si la contratación violara la excepcionalidad mencionada, o no fuera formalizada por escrito o no fuera registrada, esa relación laboral, según el acuerdo paritario, se entiende o se la tiene como una relación por tiempo indeterminado.

Finalmente, este acuerdo permite la contratación por tiempo determinado (siempre formalizado por escrito y registrado en el ámbito paritario nacional), en situaciones de carreras que hayan sido autorizadas por la autoridad educativa como a término, o ante el cierre de cursos o carreras, probado esto suficientemente.

Las obligaciones patronales 

Otra de las cuestiones sobre las que ha echado luz, definitivamente, este acuerdo paritario, se refiere a la demora en la transferencia del subsidio o aporte estatal, en relación a las obligaciones salariales de la patronal.

En este sentido, se acordó expresa y terminantemente que el incumplimiento estatal en la transferencia del aporte, o la tardanza en dicho acto, no exime ni mitiga en nada la obligación patronal con relación al puntual u oportuno pago de sus obligaciones salariales.

En este mismo sentido, y si bien nada dice el acuerdo paritario, la Ley de Contrato de Trabajo establece claramente, con relación al pago de los trabajadores mensualizados, que la obligación patronal vence el último día de cada mes, contando con un plazo de 4 días hábiles, posteriores al vencimiento, para hacer efectiva dicha obligación.

Si el empleador no cumpliera dicha obligación en el plazo legalmente establecido, la mora es automática y el o los trabajadores podrían, a partir del vencimiento, exigir el inmediato pago, y aún interrumpir la realización de tareas, haciendo uso de la llamada retención de servicio o retención del crédito laboral.

En otro aporte podríamos abordar los derechos sindicales reconocidos en estos acuerdos paritarios.

Las cuestiones definidas son básicas o elementales, pero de suma importancia para dar seguridad laboral a los trabajadores y para encarar cualquier gestión o acción sindical, porque define a los destinatarios o beneficiarios de dichos acuerdos, y establece las principales obligaciones del empleador.