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El Sindicato Argentino de Docentes Privados (SADOP) elaboró una serie de propuestas para organizar el trabajo docente en tiempos de pandemia y cuidar de manera integral la salud de todas y todos. El gremio impulsará diversas recomendaciones ante los Ministerios de Educación nacional y provinciales para aprobarlos en los ámbitos paritarios. 

SADOP propone establecer un horario a la jornada laboral, el cual no puede ser superior al que se tenía antes de la pandemia. “Trabajar desde casa no significa estar disponible las 24 horas. Hay que marcar las tareas respetando turnos, días y horarios”, sostuvo Jorge Kalinger, Secretario General del Sindicato. 

La organización, sistematización y frecuencia, en la jornada laboral, para las diversas reuniones es vital para la labor docente. No obstante, los planteos que realiza el Sindicato son como producto de los resultado de la encuesta “Contanos para cuidarte” que contestaron ocho mil docentes privados de todo el país entre el 2 y 12 de abril. 

Con el objetivo de organizar y dar previsibilidad, SADOP impulsa la creación de horarios fijos para las consultas interactivas, el contacto con los alumnas/os, madres/padres o directivos para ordenar la agenda laboral y personal de las y los trabajadoras/es. De este modo, se propone explicitar que por fuera del rango horario establecido no se recibirán ni contestarán consultas. 

A raíz del carácter invasivo de algunos medios de comunicación, es que la organización plantea dejar en claro qué vías de contacto se utilizarán y en qué horarios se contestará, pero siempre dentro de la jornada laboral. 

Además, el Sindicato impulsa la fomentación y acompañamiento de distintos espacios curriculares, sin distinción de divisiones o turnos, para producir de manera unificada y compartida distintos materiales para los diversos cursos.

Con respecto a los contenidos pedagógicos, y como ya lo ha manifestado SADOP en la última Paritaria Nacional, se solicita redefinirlos según su prioridad. De esta manera, las y los docentes podrán tener una agenda de trabajo proactiva. 

En tanto, la normativa laboral vigente establece que el empleador debe proveer todos los elementos para desarrollar su actividad. Sin embargo, y en el actual contexto de excepcionalidad, el y la docente ponen sus bienes materiales al servicio de la educación. Por estos motivos, SADOP exige un pago de un plus compensatorio por los gastos de luz, datos móviles, teléfono e Internet que el trabajador y trabajadora tienen al realizar sus jornadas laborales en sus casas. Esto está amparado en el artículo 76 de la Ley del Contrato de Trabajo pone en cabeza del empleador la obligación del trabajo.

El empleador debe facilitar los medios para que el y la docente realicen sus labores, por eso el Sindicato impulsa la realización de un mapeo sobre qué materiales y servicios tecnológicos cuenta cada educador para enseñar de manera remota. 

La organización también reclama que el empleador brinde la capacitación y formación en las TIC. Asimismo, los dueños de las instituciones deben establecer la figura de un facilitador digital para brindar ayuda y asistencia a las y los docentes que lo requieran.

Otras de las propuestas fundamentales

que plantea SADOP es el derecho a la desconexión digital. Este punto es vital para respetar el tiempo de descanso, la planificación de la jornada laboral y el cuidado de la salud de las y los docentes. 

Para cumplir con el derecho de desconexión, el Sindicato propone que los y las docentes dejen en claro a sus superiores jerárquicos que se abstendrán de responder fuera del horario laboral. En caso de que exista una comunicación por fuera de la jornada, las y los receptores asumirán que la respuesta podrá esperar al siguiente día. 

“El tiempo de descanso de las y los docentes debe ser respetado para proteger los derechos laborales y salud de cada educador del país. El estado de excepcionalidad no debe jamás vulnerar los derechos adquiridos”, detalló Kalinger.

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Análisis de los resultados del sondeo realizado a ocho mil docentes privados de todo el país entre el 2 y el 12 de abril de 2020. 

 En el actual contexto de aislamiento social, preventivo y obligatorio a raíz de la pandemia del COVID-19, el Sindicato Argentino de Docentes Privados (SADOP) llevó adelante la Encuesta Nacional “Contanos para cuidarte”, realizada por redes sociales y el sitio web institucional, entre el 2 y 12 de abril.

Ocho mil docentes privados de los niveles maternales, inicial, primario, secundario, terciario y universitario respondieron al cuestionario diseñado por el Departamento de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo de SADOP. La encuesta, lanzada en el marco de suspensión de concurrencia a los establecimientos educativos, es una herramienta de acción sindical cuyo primer objetivo ha sido mantenerse cerca del colectivo de trabajadores y trabajadoras que el Sindicato representa. A pesar del distanciamiento social, la organización buscó ponerse en contacto y escuchar a las y los docentes para saber cómo transitan este tiempo de excepción, cuáles fueron las principales alteraciones en la habitualidad de su trabajo y las implicancias que trajo a la salud.

A continuación compartimos el documento con el análisis del Departamento de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo de la Secretaría Gremial a nivel nacional.

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El 89 por ciento de las y los docentes privados padeció durante el asilamiento social, preventivo y obligatorio, tensión, molestia, irritabilidad y tuvo dificultades para dormir. Los datos surgen de la encuesta “Contanos para cuidarte” realizada por SADOP, de manera on line y anónima, entre el 2 y 12 de abril a ocho mil de los 70 mil afiliadas/os que tiene la organización. 

La cuarentena provoca distintos efectos en la salud de las y los docentes privados. El 90 por ciento de los encuestados señaló que tuvieron dolores o contracturas musculares que vincularon al aislamiento. El 82 por ciento de las que respondieron el sondeo son mujeres trabajadoras de la enseñanza privada.

“El COVID 19 nos afecta no sólo desde el contagio biológico si no también desde la posibilidad de portarlo y enfermar. El virus, en su costado semiótico, afecta también nuestro ámbito psicosocial, dominando el discurso informativo que inunda la esfera pública, modifica nuestras prácticas y nos enfrenta con su presencia a dar la batalla desde casa en varios frentes”, reflexiona Jorge Kalinger, Secretario General del Sindicato Argentino de Docentes Privados (SADOP).

En tanto, el 88 por ciento de las y los docentes sintió angustia y asiedad durante la curentena. Asimismo, el 85 por ciento tuvo dolores de cabeza y migraña.

Los malestares registrados por las y los docentes privados también abarcó a los problemas digestivos. El 77 por ciento de las y los encuestados afirmó que los padeció durante la cuarenta.  

El caso particular del colectivo docente, el marco de situación de estos trabajadores no es el de confinamiento con detención de las actividades laborales. Por el contrario, el plan de continuidad pedagógica “ha demandado y aun exige de un gran esfuerzo por parte de maestros y profesores, como actores centrales del proceso educativo; y en un escenario no habitual para el acto educativo, tal como fue descrito párrafos arriba”, detalla Kalinger. 

“Las y los maestros y profesores hoy se encuentran ante el desafío de enseñar de manera remota, debiendo “inventarse” a diario modos operatorios nuevos frente a la desorganización de su proceso de trabajo y la ausencia de la escuela como paraguas de contención y espacio de relaciones con el resto de la comunidad educativa”, explica Kalinger.

Otros datos

74 por ciento de las y los docentes encuestadas/os combina el trabajo con el cuidado de niños, niñas, adultos mayores y enfermos. Esta situación, sumado al encierro, las obligaciones laborales y del hogar, provocó que el 45 por ciento de las/os sondeadas/os les resulte agobiante realizar las actividades de enseñanza y cuidado al mismo tiempo y en sus casas.

– Un 35 por ciento de las y los docentes se encuentran más cansadas/os que lo habitual por la situación actual y la conjugación de las distintas actividades en un mismo ámbito.


– El 63 por ciento de las/los docentes privados no tiene PC propia. La comparte con la familia. 


– El 51 por ciento de las y los docentes privados tienen más de tres cursos a cargo.


– El 47 por ciento trabaja más horas de las habituales durante la pandemia, ya que responde consultas de alumno y padres además de las tareas habituales de corrección y planificación. 


– El 44 por ciento no logran desconectarse del trabajo en su casa.

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Durante la cuarentena, los docentes privados se sienten agobiados y deben combinar el trabajo con el cuidado de niñas, niños, adultos mayores y enfermos, según los primeros resultados de la escuesta nacional “Contanos para cuidarte” que realizó SADOP. 

El Sindicato Argentino de Docentes Privados (SADOP), que tiene más de 70 mil afiliadas/os en todo el país, realizó una encuesta anónima y on line a ocho mil docentes entre el 2 y el 12 de abril. 

Según los primeros resultados, un 74 por ciento de las y los docentes encuestadas/os combina el trabajo con el cuidado de niños, niñas, adultos mayores y enfermos. Esta situación, sumado al encierro, las obligaciones laborales y del hogar, provocó que el 45 por ciento de las/os sondeadas/os les resulte agobiante realizar las actividades de enseñanza y cuidado al mismo tiempo y en sus casas.

“En estos tiempos de aislamiento, se multiplica de manera exponencial la triple jornada, el cuidado de las y los otros, el trabajo desde la casa, todo vinculado, de manera constante y dentro del hogar. Esta situación multiplica la angustia, las presiones y las responsabilidades. Muchas veces se comparten las tareas, pero no de manera equitativa. De hecho, generalmente otras mujeres se hacen cargo dentro del ámbito familia”, señala Jorge Kalinger, Secretario General de SADOP.

En tanto, un 35 por ciento de las y los docentes se encuentran más cansadas/os que lo habitual por la situación actual y la conjugación de las distintas actividades en un mismo ámbito.

“El desafío de analizar y debatir sobre los cuidados implica adentrarse en estructuras y procesos sociales naturalizados e invisibilizados, y en una compleja red que establece roles y distribuye responsabilidades, costumbres, trabajos y mandatos sociales del patriarcado. El coronavirus y la cuarentena, ponen en evidencia aún con más fuerza, la necesidad de que los sistemas de cuidados sean revisados”, sostiene Kalinger.  

Otros datos

– El 63 por ciento de las/los docentes privados no tiene PC propia. La comparte con la familia. 
– El 51 por ciento de las y los docentes privados tienen más de tres cursos a cargo.
– El 47 por ciento trabaja más horas de las habituales durante la pandemia, ya que responde consultas de alumno y padres además de las tareas habituales de corrección y planificación. 
– El 44 por ciento no logran desconectarse del trabajo en su casa. 

Jorge Kalinger
Secretario General
SADOP-CDN

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Anticipo de los primeros resultados de la Encuesta nacional a ocho mil educadores afiliadas/os al Sindicato Argentino de Docentes Privados (SADOP).

El 63 por ciento de los docentes privados no tiene PC propia. El dato surge de la encuesta nacional realizada entre el 2 y 12 de abril por SADOP, a través del Departamento de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CyMAT), a ocho mil docentes privados afiliadas/os de todo el país de manera on line y anónima.

Entre sus primeros resultados, después de un produndo análisis, se observa que las/os docentes privados no cuentan con la principal herramienta laboral en medio de la pandemia del COVID-19. De esta manera, deben usar la computadora familiar y repatir su uso diario.

Dentro de los primeros datos analizados también surge que el 51% de las y los docentes privados tienen más de tres cursos a cargo. Asimismo, el 47 por ciento trabaja más horas de las habituales durante la actual pandemia producto de responder las demandas de cada alumno y padre en cualquier horario.

La situación descripta genera que el 44 por ciento de las y los maestros no logren desconectarse del trabajo en su casa.

Jorge Kalinger
Secretario General
SADOP-CDN

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Cabe comenzar señalando que, en junio de 2019 en la 108° Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, se aprueba el “Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo” N°190 y la Recomendación 206 que tienen por objeto prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, atendiendo a una cuestión urgente a nivel mundial.


La norma adquiere relevancia por el consenso alcanzado, siendo el primer convenio en lograr aprobación después de 8 años y constituyéndose en el primer instrumento presentado por la OIT en su segundo siglo de existencia.   

El Convenio atiende la problemática de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo de forma integral y posee importantes consideraciones en materia de género.  

Desarrollamos sus características más importantes:

1 >>DEFINICIONES DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO  

En su artículo primero, el Convenio establece las definiciones sobre Violencia y Acoso, y violencia y acoso por razones de género: 

a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y

b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.

2 >> ÁMBITO DE APLICACIÓN

Protege a las personas que trabajan, sin importar cuál es su situación contractual. Incluye a los pasantes, trabajadores y trabajadoras despedidos, las personas que buscan empleo y los empleados que ejercen autoridad. No incluye a los empleadores. 

Respecto a la ocasión, se considera a la violencia que ocurre durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo. Además de entender en sentido amplio el concepto de lugar de trabajo (incluye salas de reuniones, comedores, baños, vestuarios, lugares de eventos) se contemplan también que las situaciones o comportamientos violentos pueden presentarse en el marco de comunicaciones relacionadas con el trabajo (mail, teléfono, WhatsApp) y también en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo. 

Por tanto, es importante pensar una cobertura de salud laboral que incluya también estas formas y ocasiones en que la violencia laboral puede estar presente. 

3 >> PRINCIPIOS FUNDAMENTALES PARA TENER EN CUENTA

La norma establece algunas obligaciones para los Miembros que ratifiquen el Convenio, basados en principios fundamentales que la sustentan: 

Todo Miembro deberá: “Respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso».

Seguidamente la norma enumera algunas estrategias para asegurar ese objetivo, que de ninguna manera son taxativas. En virtud de ello se recomienda que la legislación local que acoja el C190 contenga un enfoque inclusivo, integrado y tenga en cuenta las cuestiones de género. También debería tener en cuenta la violencia y acoso que impliquen a terceros.

A su vez establece como indispensable que se garantice que existan medios de inspección e investigación efectivos para los casos de violencia y acoso, incluyendo expresamente a la inspección del trabajo. 

Complementario y necesario para toda la política pública de prevención de la violencia es el desarrollo de herramientas y actividades de formación y de sensibilización.   

Por otro lado, y en relación a las víctimas de la violencia, establecer vías de acceso a la reparación y medidas de apoyo.

En el art. 5 el Convenio ratifica la necesidad de respetar los principios y derechos fundamentales del trabajo como forma de prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo; esto incluye la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva, la eliminación de la discriminación y el trabajo infantil. 

A su vez, la Recomendación 206 de la OIT, profundiza el papel de la negociación colectiva en la prevención de la violencia en el trabajo y encontrar estrategias que permitan mitigar el impacto la violencia doméstica en el mundo del trabajo. También es importante apoyar la negociación colectiva mediante la recopilación y divulgación de información sobre las tendencias y buenas prácticas para incorporar a la negociación colectiva y a los Convenios colectivos que se suscriban. 

4 >>EXIGE A LOS EMPLEADORES ADOPTAR MEDIDAS PREVENTIVAS EN EL MARCO DE LAS CYMAT

El artículo 9 del Convenio exige a los empleadores la adopción de medidas apropiadas y acordes para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. A su vez, el inciso b) del presente artículo enmarca dichas medidas que atañen a la violencia y al acoso, en una política de prevención más amplia, al considerarla en el marco de las CyMAT:

(b) “Tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo”

Creemos que es muy apropiado pensar los fenómenos de la violencia en el mundo del trabajo en una línea de continuidad con los Factores Psicosociales de Riesgos y los Riesgos Psicosociales en su conjunto.

Entendemos por Factores Psicosociales a las condiciones organizacionales y laborales que pueden afectar a la salud laboral, tanto positiva como negativamente. Cuando los factores organizacionales y psicosociales son disfuncionales, es decir, provocan respuestas de inadaptación, de tensión y de estrés los entendemos como Factores Psicosociales de Riesgo o de Estrés. Se trata de características de la Organización del trabajo que tienen una probabilidad de afectar negativamente a la salud y el bienestar de las y los trabajadores.

Para comprender cabalmente a que nos referimos, citamos algunos ejemplos de Factores Psicosociales de Riesgo:

Sobrecarga y Ritmo de trabajo: exceso de trabajo, ritmo del trabajo con alta presión temporal, plazos urgentes de finalización.

Control sobre el propio trabajo: baja participación en la toma de decisiones, baja capacidad de control sobre la carga de trabajo.

Cultura organizacional: mala comunicación interna, bajos niveles de apoyo, falta de definición de las propias tareas o conflicto entre las prácticas y los objetivos organizacionales.

Relaciones interpersonales: aislamiento físico o social, escasas relaciones con los jefes, conflictos interpersonales, falta de apoyo social.

Seguridad contractual: inseguridad contractual, inestabilidad, incertidumbre o paralización de las posibilidades de progreso o de continuidad, baja  remuneración.

Relación Trabajo: demandas conflictivas entre el trabajo y la familia, bajo apoyo familiar, problemas duales de carrera, seguridad contractual, trabajo precario, trabajo temporal.

La presencia de Factores Psicosociales de Riesgo en la Organización del trabajo puede dar lugar a la aparición de Riesgos Psicosociales como la Violencia y el Acoso. La Violencia y el Acoso así entendidos como Riesgos Psicosociales, afectan masivamente al trabajador y tienen una alta probabilidad de afectar su salud.

De esta manera, en la medida en que trabajamos en una organización del trabajo donde las y los trabajadores padecen sobrecargas de trabajo y ritmo, donde no puedan controlar sus propias tareas, donde existen relaciones interpersonales de conflicto con escaso o nulo apoyo social; las condiciones de aparición de hechos de violencia y acoso son esperables.

La violencia y el Acoso como Riesgo Psicosocial tienen una alta probabilidad de afectar a la salud de forma permanente ya que desbordan las capacidades de afrontamiento de las víctimas. Se trata de hechos que rompen y atentan contra las relaciones sociales y afectivas, generan una discontinuidad en la Organización del Trabajo y como tales requieren de abordajes de prevención y reparación específicos.  

Por ello, tal como lo da entender el artículo 9°, el paraguas de la prevención debe alcanzar a ambos fenómenos, debe comenzar por prevenir la aparición de factores psicosociales de riesgo e intervenir al mismo tiempo en la especificidad de la Violencia y el Acoso como riesgo psicosocial, ateniendo a su valor situacional y contingencias propias que no se agotan en sus antecedentes lógicos y empíricos.
Por último, cabe mencionar que la Recomendación 206 que complementa el Convenio OIT N°190 recomienda considerar en las legislaciones y políticas nacionales los instrumentos de la Organización Internacional del Trabajo, entre los que destacan el Convenio 155 del año 1981 y el 187 sobre “Trabajo Decente” de 2006.

El Convenio N° 155 coloca en la persona del trabajador el derecho a retener tareas y en la del empleador el Deber de Seguridad. Esta normativa tiene mucha importancia y guarda especial interés para las y los delegados, ya que permite a las y los trabajadores retener tareas cuando las condiciones de trabajo de los establecimientos pongan en peligro inminente de daño la salud. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca. En nuestro país el artículo 75 de LCT recepta estos principios y pone en cabeza del empleador del sector privado el deber de seguridad.

5 >>INCLUSIÓN DEL CONVENIO EN LA DISCUSIÓN PARITARIA  

La Recomendación 206 que complementa el presente Convenio N° 190 recomienda incorporar en la discusión paritaria y en los convenios colectivos de trabajo los temas  de Violencia y acoso en el ámbito del trabajo.

De conformidad con las normas sobre libertad sindical y la protección del derecho a la sindicación (Convenios 87/48 y 98/49) la Recomendación complementaria del Convenio N° 190 llama a “fomentar el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva a todos los niveles como medio para prevenir y abordar la violencia y el acoso y, en la medida de lo posible, mitigar el impacto de la violencia doméstica en el mundo del trabajo [así como también] apoyar dicha negociación colectiva mediante la recopilación y divulgación de información sobre las tendencias y buenas prácticas con respecto al proceso de negociación y al contenido de los convenios colectivos”.    

6 >>ORIENTACIÓN, FORMACIÓN, SENSIBILIZACIÓN Y REPARACIÓN. 

El articulo N° 11 del Convenio llama a las organizaciones representativas de trabajadores y empleadores en su conjunto a trabajar en la visibilización y formación de la problemática de la violencia y el acoso en los lugares de trabajo. 

A este respecto se sugiere el fomento de políticas nacionales específicas en el ámbito de las CyMAT; Formación, orientaciones y recursos que brinden herramientas sobre la violencia y el acoso; e inclusión de campañas de sensibilización a la población trabajadora. 

En este apartado se hace ineludible asumir el compromiso que nos compete como sindicatos a diseñar acciones de formación, campañas de sensibilización para ser capaces de detectar los riesgos y abordar las situaciones de conflicto y, cuando sea necesario establecer mecanismos de rápida respuesta y contención a las víctimas. 

Por su parte, la Recomendación citada lista una serie de medidas que podrán adoptarse por los actores responsables para mitigar el impacto de la Violencia y contribuir a reparar a las víctimas. Entre otras medidas se sugieren: a) apoyo a las víctimas para reincorporarse al mercado de trabajo; b) servicios accesibles, según proceda, de asesoramiento e información; c) un servicio de atención telefónica disponible las 24 horas; d) servicios de emergencia; e) la atención y tratamiento médicos y apoyo psicológico; f) centros de crisis, incluidos los centros de acogida, y g) unidades especializadas de la policía o de agentes con formación específica para ayudar a las víctimas.   

7 >>RECONOCE EL IMPACTO EN EL ÁMBITO LABORAL DE LA VIOLENCIA DOMESTICA 

El Preámbulo del Convenio OIT N°190 da razón a la necesidad de adoptar un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta las consideraciones de género, abordando las causas subyacentes de la violencia por razones de género y sus factores de riesgo tales como los estereotipos, las formas múltiples de discriminación y el abuso de las relaciones de poder entre otros. Expresa asimismo que: 
“La violencia doméstica puede afectar al empleo, la productividad así como a la seguridad y salud, y que los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores y las instituciones del mercado de trabajo pueden contribuir, como parte de otras medidas, a reconocer, afrontar y abordar el impacto de la violencia doméstica”

De esta manera se reconoce el impacto en el ámbito laboral de la violencia doméstica sufrido en el seno del hogar. Si la trabajadora sufre violencia en la esfera privada de su domicilio, eso tiene un impacto en su trabajo y por lo tanto el empleador tiene la responsabilidad de tomar en cuenta tal situación por ejemplo, brindando los permisos necesarios para su protección y la de sus hijos. 

Este último ítem es receptado y ampliado a su vez por la Recomendación N°206 que complementa el Convenio N°190. En el artículo 18 se listan una serie de “medidas a apropiadas para mitigar el impacto de la violencia doméstica en el mundo del trabajo”. Además de la citada licencia para víctimas de violencia domestica, entre otras medidas aplicables se citan las modalidades de trabajo flexibles y protección para las víctimas; la protección temporal contra el despido, salvo que el motivo del mismo no esté relacionado con la violencia doméstica y sus consecuencias; la inclusión de la violencia doméstica en la evaluación de los riesgos en el lugar de trabajo; un sistema de orientación hacia mecanismos públicos de mitigación de la violencia doméstica, cuando existan, y la sensibilización sobre sus efectos.

8 >>NOTIFICACIÓN ARGENTINA 
Finalmente tenemos que tener en cuenta que en nuestro país, una vez ratificado por el Congreso Nacional, será una ley con jerarquía constitucional. 

CABA, 4 de marzo de 2020. 
Secretaría Gremial, SADOP Nación

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