RADIO SADOP en VIVO
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El 7 de julio de 1977 fueron secuestrados en la ciudad de Mar del Plata los abogados José María Vard, Carlos Bozzi, Camilio Ricci, Raúl Hugo Alei, Salvador Arestin, Tomás Fresneda, María Argañaraz de Fresneda y Norberto Centeno. SADOP recuerda con dolor estos siniestros sucesos y pone en valor a un símbolo de los derechos laborales, el Dr. Norberto Centeno, autor intelectual de la Ley de Contrato de Trabajo, desaparecido durante «La Noche de las Corbatas».

Entre el 6 y el 8 de julio de 1977, la Dictadura Militar comandada por Jorge Rafael Videla, Orlando Agosti y Emilio Massera, llevó a cabo una de las acciones más aterradoras y mejor orquestadas del Terrorismo de Estado: “La Noche de las Corbatas”. A través de la captura, tortura, desaparición y muerte -en algunos  casos- de 11 personas, todos abogados y familiares, la Junta Militar buscó sembrar el terror entre los ciudadanos que pretendieran todavía defender sus derechos civiles a través de La Ley. 

Entre los secuestrado se encontraba el letrado laborista Norberto Centeno, autor intelectual de la Ley de Contrato de Trabajo, y firme defensor del pueblo trabajador contra la explotación patronal. Centeno fue maestro y referente de muchos abogados laboralistas; algunos de sus discípulos desaparecieron durante la triste Noche. 

Su militancia se inició durante su juventud. En 1960 fue detenido en el marco del Plan Conintes por su defensa insobornable a los derechos del trabajador. Posteriormente, sus detenciones en 1969 y 1976 dejan constancia de su constante e inquebrantable lucha. 

Su labor como laboralista fue coronada con la elaboración del anteproyecto de Ley de Contrato de Trabajo, que en conjunto con el de CGT, constituye los antecedentes de la Ley 20.744. Posteriormente, en 1973, integró la comisión redactora del anteproyecto de Ley de Asociaciones Profesionales. En 1974 llevó a cabo otro anteproyecto, que fue el antecedente principal de dicha reglamentación, aprobada ese mismo año por la Ley 20.744, y que constituye la legislación laboral más importante de la historia argentina.

La Ley 20.744 de Contrato de Trabajo reconocía para Centeno una concepción humanista del trabajo como actividad creativa y productora de intrínseca nobleza y dignidad, tal como afirma su fundamentación: “El trabajo como valor esencial y original de las cosas y una sociedad fundada en él, es la idea que se transmite a todo el dispositivo, pero además el trabajo, cómo hacer, se confunde con el trabajador y es por ello el destino de perfección”. 

Además, Centeno tuvo una larga trayectoria en organizaciones sindicales, ya que fue asesor legal de la Confederación General del Trabajo (CGT) y colaborador incansable de varios gremios de la Argentina.

Tras el Golpe Militar de 1976 y con el “asesoramiento” de empresarios y militares, la dictadura cívico-militar modifica el 29 de abril de dicho año, 125 artículos de la Ley de Contrato de Trabajo. Intervenidos los sindicatos, desaparecidos, asesinados, presos y exiliados la mayor parte de los dirigentes gremiales de nuestro país, el terreno quedó allanado para avanzar en la reestructuración del capitalismo concentrado y neoliberal en la Argentina. La sólida organización sindical y una legislación laboral frondosa y avanzada se veían impedidas de continuar sus luchas por la dignidad del trabajador y en contra del incremento desmedido de la tasa de ganancia de empresarios y hacendados. 

El 7 de julio de 1977, conocido tristemente como “la Noche de las Corbatas”, fueron secuestrados en Mar del Plata, casi simultáneamente, los abogados José María Vard, Carlos Bozzi, Camilio Ricci, Raúl Hugo Alei, Salvador Arestin, Tomás Fresneda, María Argañaraz de Fresneda (embarazada) y Norberto Centeno. Corrieron la misma fatídica suerte las esposas de algunos de los detenidos. 

Queda claro que, ideológicamente, para la Dictadura Militar resultaba inconveniente que se mantuvieran los principios inspiradores de las leyes de protección del pueblo obrero a través de la jurisprudencia y las afirmaciones doctrinarias.

En el caso de Centeno, fue secuestrado por los militares, golpeado y luego trasladado hasta el centro clandestino de detención «La Cueva», ubicado en la Base Aérea de Mar del Plata, en donde se lo torturó hasta la muerte.  

Hoy en día, Norberto Centeno es uno de los abogados más recordados de la Argentina por su lucha por los derechos de los trabajadores y su incansable pelea en contra los gobiernos dictatoriales de nuestro país. Por ello el 7 de julio es el Día Nacional del Abogado Laboralista, en conmemoración de su secuestro y desaparición durante “La Noche de las Corbatas”.

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En tiempos de aislamiento social preventivo y obligatorio, la ansiedad muchas veces resulta la culpable de los excesos en la comida.

Con más de un mes de confinamiento, la vida de las y los argentinos cambió rotundamente. La salud, en muchos casos, también. El simple hecho de permanecer en aislamiento provocó que la actividad física disminuyera o, en muchos casos, desapareciera por completo. Los hábitos alimenticios también podrían haber sufrido modificaciones, y allí es en donde aparece el “hambre  emocional”.

Ésta es la que “surge repentinamente y provoca una necesidad urgente de ingerir alimentos, generalmente específicos como chocolates, galletitas o golosinas”, explica la nutricionista Silvina Fioretti (M.N. 2755 M.P 7328).

En ese sentido asegura que “al consumirlos no se registra el momento de comer, sino que se hace en forma automática”.

A diferencia del “hambre emocional” –que se puede percibir como un “antojo”- la “real” aparece gradualmente, puede esperar, no es urgente, y cualquier alimento que se ingiera cubriría esa necesidad.

“Generalmente cuando surge el ‘hambre real’ como necesidad fisiológica” -aclara Fioretti en diálogo con Sadop.net, el sitio web del Sindicato de Argentino de Docentes Privados- “se come de forma consciente y una vez lograda la saciedad podremos reconocerla”.

Teniendo en cuenta la situación actual de aislamiento, la especialista propone buscar opciones en el caso que aparezca el “hambre emocional”, “siendo importante elegir alimentos bajos en grasas, azúcares y calorías como lo son las frutas frescas, gelatinas y vegetales”. Aclara también que a pesar de no tener horarios marcados, “es importante respetar las cuatro comidas principales y, de ser necesario, la realización de dos colaciones por día para cubrir todas las necesidades nutricionales logrando la saciedad”.

“Para las colaciones es importante siempre elegir alimentos saludables como aceitunas, frutos secos o disecados, lácteos descremados, chocolate 70% cacao, siempre teniendo en cuenta la situación personal clínica, fisiológica, económica, etc”, concluye.

Secretaría de Comunicación y Prensa SADOP Nación

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Hay situaciones que se nos imponen de tal manera que afectan fuertemente nuestras rutinas diarias. Sin lugar a dudas estamos atravesando una de ellas, y entre otras muchas cosas la cotidianeidad de nuestras relaciones vinculares se ve alterada. Eso que por cotidiano a veces no le otorgamos su justo valor pero que está ahí, en un acecho invisible y permanente, repentinamente se nos muestra a partir de su ausencia, nos reclama… Pero que también, estamos seguros nos espera.

Es este estado de excepción, generado por una pandemia que nos amenaza y nos remite a miedos desconocidos, el que está poniendo a prueba la capacidad de nuestra organización para dar respuesta a los requerimientos del universo de docentes que dan sentido a nuestra labor diaria.

La mayoría de presencia virtual en los lugares de trabajo habituales, o la presencia efectiva de otros compañeros exponiendo su propia salud en beneficio de muchos otros, hacen posible que SADOP y OSDOP transiten esta época por el camino de siempre, aportando al bien común.

Son ustedes, queridos y estimados trabajadores de la organización, a quienes hoy queremos agradecer por el aporte que están realizando. Sabemos que sus esfuerzos se multiplican a partir de esta realidad que nos interpela como institución pero que también lo hace en tanto personas comprometidas con el otro. Vuestro trabajo se extiende por toda la geografía para abrazar a nuestros compañeros docentes; ellos lo saben, y nosotros desde la conducción de OSDOP y SADOP también.

Superar este momento y dar respuesta a las necesidades de los compañeros sabe de entender que deben cuidarse y que debemos cuidarlos. Sus familias así lo demandan, y así también lo entendemos nosotros. Sepamos comprendernos como lo que somos, un mismo equipo. Y aceptemos como parte de nuestra ideología que nadie se salva solo, porque siempre la salida es colectiva, y a la pandemia la derrotaremos todos juntos, unidos y organizados.

Juan Carlos Cuyás
Presidente
OSDOP

Jorge Kalinger
Secretario General
SADOP

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La Convención Internacional sobre los derechos de las Personas con Discapacidad en su artículo N° 9 habla sobre:

 ACCESIBILIDAD

“ 1. A fin de que las personas con discapacidad puedan vivir en forma independiente y participar plenamente en todos los aspectos de la vida, los Estados Partes adoptarán medidas pertinentes para asegurar el acceso de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, al entorno físico, el transporte, la información y las comunicaciones, incluidos los sistemas y las tecnologías de la información y las comunicaciones, y a otros servicios e instalaciones abiertos al público o de uso público, tanto en zonas urbanas como rurales. Estas medidas, que incluirán la identificación y eliminación de obstáculos y barreras de acceso, se aplicarán, entre otras cosas.

a) Los edificios, las vías públicas, el transporte y otras instalaciones exteriores e interiores como escuelas, viviendas, instalaciones médicas y lugares de trabajo

 b) Los servicios de información, comunicaciones y de otro tipo, incluidos los servicios electrónicos y de emergencia.

2. Los Estados Partes también adoptarán las medidas pertinentes para:

a) Desarrollar, promulgar y supervisar la aplicación de normas mínimas y directrices sobre la accesibilidad de las instalaciones y los servicios abiertos al público o de uso público

b) Asegurar que las entidades privadas que proporcionan instalaciones y servicios abiertos al público o de uso público tengan en cuenta todos los aspectos de su accesibilidad para las personas con discapacidad

 c) Ofrecer formación a todas las personas involucradas en los problemas de accesibilidad a que se enfrentan las personas con discapacidad

d) Dotar a los edificios y otras instalaciones abiertas al público de señalización en Braille y en formatos de fácil lectura y comprensión;

 e) Ofrecer formas de asistencia humana o animal e intermediarios, incluidos guías, lectores e intérpretes profesionales de la lengua de señas, para facilitar el acceso a edificios y otras instalaciones abiertas al público

 f) Promover otras formas adecuadas de asistencia y apoyo a las personas con discapacidad para asegurar su acceso a la información

g) Promover el acceso de las personas con discapacidad a los nuevos sistemas y tecnologías de la información y las comunicaciones, incluida Internet

 h) Promover el diseño, el desarrollo, la producción y la distribución de sistemas y tecnologías de la información y las comunicaciones accesibles en una etapa temprana, a fin de que estos sistemas y tecnologías sean accesibles al menor costo.

Queda claro entonces que ante una sociedad atravesada por la diversidad que no podemos estar ajenos a lo que la Convención nos exige.

Hoy estamos ante una pandemia que sin dudas nos involucra a todos, pues incluyamos a todos a la hora de informar de la manera que cada uno tiene por derecho a recibir la información, hoy y siempre.

Tampoco podemos estar ajenos a lo que la OEA Hace referencia:

La Secretaría de acceso a derechos y equidad del Departamento de Inclusión Social de la OEA Organización de Estados Americanos dice:

“Toda información antes,durante y después de cada emergencia o hecho de interés Nacional debe ser difundida en todos los formatos de comunicación que existen: Lengua de señas Argentina, sistema Brille, Sistema  aumentativos y Alternativos de comunicación (fotografías, pictogramas, palabras, gestos, por nombrar algunas),y subtítulos.

La traducción en lengua de señas debe ser realizada por profesionales capacitados que estén junto a las autoridades que están informando y paralelo en las pantallas de televisores.

Poner a disposición de los servicios públicos y de personas con discapacidad, tecnologías de información y comunicación  como pueden ser el video chats.

Tanto los interpretes de lengua de señas,asistentes personales,guías de personas ciegas que trabajen en situaciones de emergencia deben recibir las mismas protecciones de salud,higiene y seguridad que el resto del personal médico.

  • Hay que considerar que hay personas con discapacidad múltiple, que dependen del apoyo personal para poder acceder a la información, tales como las personas sordo-ciegas y las personas sordas con otras situaciones discapacitantes. En el primer caso, se necesita intérpretes táctiles, lo que requiere redoblar las medidas de higiene y cuidado para esa asistencia.

En el marco de las políticas de mitigación y control de contagio:

En casos de cuarentenas, toques de queda y restricción domiciliaria, hay que atender las necesidades de personas de apoyo y cuidadores de personas con discapacidad, así como las de personas con discapacidad del espectro autista, neurodiversas o con discapacidad psicosocial -que requieren de contacto esencial con el medioambiente y espacios abiertos para mantener la calma-, y establecer políticas específicas que permitan su movilidad y la continuación de los servicios. En ningún caso se debe interrumpir los servicios de asistencia personal y cuidado de las personas con discapacidad.

  • Deben tomarse medidas de protección adicionales para las personas con discapacidad en situaciones específicas, tales como:Desinfección de puertas de entrada reservadas para personas usuarias de sillas de ruedas, pasamanos de rampas o escaleras, pomos de accesibilidad para puertas reservadas para personas con movilidad reducida.

Las personas ciegas y de baja visión deben contar también con redes de apoyo para compras y otros trámites que requieren movilidad fuera de casa, a fin de prevenir riesgos de contagio. Los Estados deben velar porque esas redes de apoyo existan y se activen en casos de emergencia como el actual.”

Mañana esta pandemia habrá pasado pero quedará  instalada en nuestra sociedad que la Inclusión se construye entre todos y con todos los actores que así por derecho legítimo lo requiere.

Cada ministerio y cada integrante del Estado bajo el compromiso de ser parte de las políticas públicas de nuestra nación deberá ser el engranaje irremplazable para que esta sociedad se transforme en un lugar para todos.

Debemos garantizar el derecho de todas las personas bajo el principio de la Inclusión y accesibilidad.

-Guía práctica de respuestas inclusivas y con enfoque de derechos ante el COVID19 en las Américas

Organización de los Estados Americanos. Secretaría de Acceso a Derechos y Equidad.

Departamento de Inclusión Social.Abril 2020

-Convención Internacional sobre los derechos de las personas con Discapacidad

Prof. Sandra Ferrero

Docente de apoyo a la Inclusión

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Por Francisco Pestanha*

Como señala Gustavo Cangiano, tal dispositivo estuvo orientado a deshistorizar la guerra y desligar el conflicto armado de 1982 “…de una reivindicación nacional histórica de 150 años contra una de las potencias coloniales más crueles y agresivas de los últimos 3 siglos”.

La desmalvinización, para ser más precisos, fue concebida tiempo antes de concluir la batalla. Las condiciones de ocultamiento en las que regresaron nuestros soldados al continente y los episodios de Puerto Madryn, donde la muchedumbre logró romper el cerco que pretendía impedir el contacto de los veteranos con el pueblo, dan cuenta clara de ello.

Impulsada ex profeso por la conducción cívico-militar, reproducida por las elites comprometidas con el régimen de entonces, y resignificada luego de recuperadas las instituciones democráticas, la desmalvinización tuvo por objetivo principal circunscribir la guerra a un episodio aislado y descontextualizarla de sus antecedentes históricos.

Un sinnúmero de razones de las cuales sólo algunas pueden abarcarse en este breve texto, determinaron que tal dispositivo fuera considerado primero, y puesto en marcha posteriormente. La derrota militar y la decadencia manifiesta por la que transitaba el régimen tiránico, constituyeron per se razones de peso para desmalvinizar. Pero además, el artilugio desmalvinizador encontró justificativo en la necesidad de impulsar lenta y sistemáticamente el restablecimiento de las relaciones bilaterales entre ambos Estados, sentar las bases para determinar las condiciones reales y efectivas del cese de hostilidades, restablecer el sistema de intereses económicos y financieros de los británicos en la región, neutralizar un espíritu y la  conciencia nacional y latinoamericanista que había podido expresarse a partir del 2 de abril, y por último, impedir cualquier justificativo para la rehabilitación de las Fuerzas Armadas.

Asimismo, la desmalvinización constituyó un discurso hegemónico mediante el cual se desconocieron acontecimientos históricos significativos y se menoscabaron componentes de alto valor simbólico para nuestro devenir, entre los que se encuentran episodios de una épica notoria, la negación de la calidad de héroes a nuestros combatientes y el apoyo brindado por muchos países latinoamericanos, y de Estados como Libia e Israel.  El discurso desmalvinizador, en cierto sentido, pretendió –y aún pretende– cierta “clausura” sobre la cuestión.

La construcción de un discurso hegemónico desmalvinizador estuvo sustentado por una dicotomía muy presente en la historia argentina, “civilización y barbarie”, donde la inversión “los bárbaros somos nosotros y los civilizados los otros” implicó una minusvalidación generalizada y acrítica de lo propio. En el caso particular de la Guerra de Malvinas se llegó a extremos en los que desde algunos medios y sectores intelectuales locales se festejó la derrota como una contribución de la “civilización” para con la “barbarie”, como el triunfo de la “democracia” (europea) sobre la dictadura.

El discurso desmalvinizador se asentó entre otros aspectos en:

I.-   La deshistorización del conflicto por Malvinas y el ocultamiento de la existencia de relaciones bilaterales desiguales entre ambos Estados.

II.- El desconocimiento del protagonismo de nuestros soldados a partir de su victimización sostenida.

III.-   El ocultamiento de ciertos acontecimientos épicos protagonizados por nuestras tropas, la negación de la condición de héroes de nuestros caídos, y de aquellos combatientes que en el conflicto adoptaron conductas extraordinarias.

IV.-   El desconocimiento a la pertinaz reclamación y labor de los familiares y la falta de apoyo para sus actividades, entre las que se encuentran la realización de más de 20 viajes, la inauguración del monumento ahora erigido en Darwin, y cientos de actividades y conferencias negadas por la gran prensa.

V.- El ocultamiento del altísimo valor estratégico y geopolítico de los territorios ilegalmente ocupados.

VI.- La asimilación estructural de la “causa Malvinas” a la dictadura militar.

VII.- Recientemente, la apelación a la autodeterminación o al deseo de los isleños como fórmula para resolver el conflicto.

La remalvinización

El Pensamiento Nacional pone especial énfasis en la respuesta y resistencia popular, al hacer hincapié en el rol que desempeña la cultura en la configuración de estrategias de resistencia que los pueblos periféricos motorizan para trazar su propio itinerario.

Como señalamos anteriormente, si bien a partir del cese de las hostilidades, desde “arriba hacia abajo” fue impulsándose un dispositivo desmalvinizador que en uno de sus aspectos se configuró como discurso hegemónico, desde “abajo hacia arriba”, a la vez, fue germinando un discurso contrahegemónico malvinizador, que hoy comienza a impulsar un cambio de paradigma en la reflexión sobre la cuestión Malvinas, y que además, se ve reflejado en acciones políticas y diplomáticas concretas.

Lo realmente significativo es que este contradiscurso provino del propio pueblo, que a través del tiempo fue homenajeando a sus héroes mediante la construcción de monumentos, imposición de sus nombres a las calles, plazas, escuelas, clubes y adoratorios. Como enseña Rodolfo Kusch: “…cuando un pueblo crea sus adoratorios, traza en cierto modo en el ídolo, en la piedra, en el llano o en el cerro su itinerario interior”. Uno podría agregar que cuando el pueblo crea sus adoratorios también va trazando su futuro.

Novedosos estudios y observaciones advierten que la causa Malvinas y sus protagonistas constituyen tal vez uno de los mayores objetos de recuerdo y homenaje en el país. Desde el poblado más pequeño hasta la ciudad más numerosa encontramos cada vez más  homenajes, no solamente a los caídos, sino a la causa en sí misma. Es a partir de este fenómeno que está operándose un cambio en la superestructura.

Es de hacer notar que en el marco de este homenaje, el pueblo supo sabiamente diferenciar entre quienes mantuvieron un honor cabal y quienes participaron en el terrorismo de Estado.

En el marco de ese reconocimiento debemos mencionar especialmente la persistente actitud de dos organizaciones libres del pueblo: las agrupaciones de veteranos de guerra y la de Familiares de Caídos en Malvinas.

Las primeras, es decir, las agrupaciones, orientaron su lucha inicial hacia la conquista de la dignidad material y humana del veterano. Concluida esa etapa, comenzó un segundo proceso tendiente hacia la recuperación del sentido histórico por el que fueron a la guerra, y van por su reconocimiento histórico protagonizando una verdadera batalla cultural.

Por su parte, los familiares encararon su batallar a fin de obtener el reconocimiento de sus hijos y a través del sentido de su sacrificio.

Si bien ese discurso contrahegemónico comenzó en el campo de la acción concreta a partir de las reclamaciones y sentidas recordaciones, nos encontramos en una etapa en la que su construcción (la del discurso) se está materializando a partir de la elaboración de documentales, muestras, libros, conferencias, obras de teatro, etc.

Esa respuesta cultural afortunadamente comienza a transmutar en políticas de Estado concretas, algunas de las cuales debemos recibir sin dudas con beneplácito.

*Abogado, historiador, coordinador del Observatorio Malvinas de la Universidad Nacional de Lanús

Nota publicada en la revista La Tiza Nº 53.  

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SADOP – OSDOP brinda los teléfonos de contacto para cualquier consulta. #SeamosResponsables.

Ante una consulta, un trámite, una necesidad; no salgas. Contactate con el referente de OSDOP de tu provincia que te va a dar las vías de comunicación de tu Delegación más cercana. Si no es urgente, cuidate: quedate en tu casa.

BUENOS AIRES – GRACIELA BASSO – 1151032160

CABA – NADIA MAS – 1168749593

CATAMARCA – CLAUDIA BESADA – 3834066744

CHACO – SONIA MORO – 3624210394

CHUBUT – CAROLINA RUBIA – 2804602374

CÓRDOBA – PAOLA HAYAS – 3518024965

CORRIENTES – MARIO SÁNCHEZ – 3794732978

ENTRE RÍOS – ADRIANA RÍOS – 3435175121

FORMOSA – OSDOP FORMOSA – 3704244755

JUJUY – SILVIA VALVERDE – 3885046987

LA PAMPA – NATALIA GONZÁLEZ – 2954569649

LA RIOJA – FERNANDA HÚSER – 3804382263

MENDOZA – ANDREA FITTIPALDI – 2615653449

MISIONES – CARINA LENTINI – 3764896352

NEUQUÉN – CARINA ROSATTI – 2995202220

RÍO NEGRO – LAURA CHEBEIR . 2920594997

ROSARIO – DELEGACIÓN ROSARIO – 3416912655

SALTA – JOSÉ LUIS PAREDES – 3875703665

SAN JUAN – RAÚL VIDELA – 2644744723

SAN LUIS – CARLOS ALONSO – 2664266625

SANTA CRUZ – CARLOS CABRERA – 2974243167

SANTA FE – IGNACIO LABAT – 3424491949

SANTIAGO DEL ESTERO – ARIEL FUNES – 3855070007

TIERRA DEL FUEGO – PATRICIA TAPIA – 2901614059

TUCUMÁN – GABRIELA ROBLES – 3813565496

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A nuestras queridas compañeras docentes

El Día Internacional de la Mujer Trabajadora se nos presenta siempre como una oportunidad para, entre todas, pensar y repensar nuestras prácticas cotidianas dentro y fuera de la Escuela y hacer el ejercicio necesario de mirar nuestro lugar de trabajo, nuestras relaciones al interior de nuestra comunidad educativa, las condiciones en que damos clases todos los días y nuestro estado de salud/enfermedad, desde una perspectiva de género. Somos docentes que en un colectivo mayor, el de mujeres trabajadoras, elegimos luchar por la igualdad y la democratización del poder patriarcal en un mundo aún muy desigual.

Para eso proponemos mirarnos en nuestras propias tradiciones, en las historias de vida de miles de compañeras docentes, a lo largo y ancho de nuestro país y en un largo recorrido de lucha  para hacer visible que nuestra profesión, nuestra tarea de enseñar todos los días, también es un trabajo, muchas veces mal pago y precarizado.

Hoy las invitamos a reflexionar juntas, en el aula, en la sala de docentes y en el sindicato y desde ahí ponerle contenido a nuestra cotidianeidad, valorar nuestro saber hacer, proponer y construir los cambios necesarios.

Van aquí algunos datos que se desprenden de la Investigación sobre Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo realizada por SADOP y que nos resultan interesantes para enriquecer nuestras reflexiones colectivas.

Nosotras, las docentes de gestión privada,  pertenecemos a un colectivo laboral conformado mayoritariamente por mujeres (88% de maestras en nivel primario y el 74% de profesoras en el nivel secundario).

Este es un dato relevante que le otorga características especiales a nuestra actividad docente, ya que en nuestro hacer están presentes prácticas, saberes, cualidades y capacidades históricamente relacionadas con la feminidad, teniendo también su implicancia sobre la valoración  social y el salario.

Es importante abordar la extensión del tiempo laboral, sabemos que nuestra jornada real de trabajo es mayor que la jornada legal establecida en la normativa vigente. A las horas de trabajo dentro de la escuela, le sumamos otras, fuera de ese horario,  en las que también realizamos actividades vinculadas con la tarea docente, por ejemplo: corregir, planificar, preparar materiales, reuniones con autoridades, padres y con otras y otros compañeros de trabajo, acciones que  deben necesariamente realizarse para poder cumplir con las pautas prescriptas.

La jornada laboral docente hoy no tiene un límite claro, nuestra Investigación sobre CyMAT revela que la misma posee una extensión de entre 35 y 37 horas semanales y no las 20 horas fijadas en la normativa escolar.

En ambos niveles educativos las horas que las y los docentes trabajan en la escuela son las horas de trabajo visible, mientras que la jornada que se desarrolla fuera del horario escolar, que transcurre generalmente en sus casas, está invisibilizada y por ende, no es retribuida económicamente,invade los ámbitos familiares y limita las posibilidades de disfrutar del tiempo libre.

Otro dato que debemos analizar es que el salario docente está íntimamente vinculado a la feminización de la actividad, ya que la misma se configuró históricamente como una tarea realizada por mujeres, percibida como una labor sencilla, con horarios holgados, con un salario acorde a ese nivel de preparación y exigencia, y como “una profesión para mujeres que trabajan medio día…”.

Lejos estamos de ese tiempo, actualmente para la mayoría de nosotras la docencia es nuestra principal actividad económica y nuestra única fuente de ingresos, muchas de nuestras compañeras son jefas de hogar, pero sin embargo persiste una profunda desigualdad salarial dentro del mercado laboral, que es necesario revertir simbólica y materialmente, ya que no puede haber calidad educativa sin salarios justos y dignas condiciones laborales.

Las cuestiones aquí expuestas implican muchas veces sobrecarga de trabajo y nos afectan de manera individual pero también colectiva, dado que el proceso de trabajo docente no se da en el aula exclusivamente sino en la escuela como un todo. Esto nos obliga a mirar en detalle los climas institucionales, las relaciones interpersonales, los factores de riesgo psicosociales y también el acoso y la violencia laboral,  para empezar a entender que la salida no es individual sino colectiva, tanto a la hora de analizar el tema como al momento de proponer cambios efectivos.

Por estos días, la agenda pública está incluyendo fuertemente las llamadas “tareas de cuidado”. En nuestro caso, a las actividades escolares que realizamos en nuestras casas debemos sumar las tareas domésticas y de atención de las y los hijos. Nuestra investigación nos muestra que somos nosotras quienes realizamos y/u organizamos gran parte del trabajo doméstico y cuidado familiar, dedicándole en promedio 5 horas diarias. Asimismo, el 50% de nuestras compañeras manifiestan que si faltan algún día de la casa, las tareas domésticas generalmente quedan sin hacer. Con respecto al cuidado de las y los hijos o familiares cuando surgen problemas de salud, el mismo es asumido en un 65% por las docentes mujeres. Esta desigual distribución evidencia la persistencia de modelos culturales y estereotipos de género que le asignan a la mujer un rol predominante en el trabajo doméstico.

A su vez, estas exigencias del trabajo asalariado y el trabajo doméstico-familiar, conocidas como “doble presencia” constituyen un riesgo para nuestra salud,  originado en un aumento en la carga de trabajo y en la dificultad para responder a ambas demandas cuando  se producen de manera simultánea.

Estas problemáticas las compartimos con el resto de las trabajadoras y por eso es necesario debatirlas y generar propuestas que nos contengan a la hora del diseño de las políticas públicas y también de su incorporación a los Convenios Colectivos de Trabajo.

En la agenda permanente de las organizaciones sindicales debemos incluir licencias más equitativas por maternidad y paternidad; la obligación del empleador de brindar cobertura para guardería o la retribución económica a los responsables de hijos/hijas para ese fin; reclamar acciones concretas que tiendan a la eliminación de toda forma de discriminación en el acceso al empleo como sucede con la discriminación por casamiento, embarazo, atención de hijos pequeños, por sólo nombrar algunas. Urge atender la situación de las trabajadoras que día a día desarrollan sus actividades en jardines maternales, por ser unas de las más precarizadas dentro del sistema educativo.

Debemos proponer medidas que atiendan la salud en el trabajo con perspectiva de género y contemplen la jornada real que tenemos las mujeres, como así también los riesgos psicosociales que están presentes en nuestra actividad.

Asimismo tenemos que disputar nuestra participación en los ámbitos de decisión, para poder ocupar cargos que nos permitan tener un acceso real a la toma de decisiones y abrir puertas para la inclusión de otras mujeres. 

Hay que desnaturalizar los sentidos hegemónicos del patriarcado y contribuir a la creación de políticas públicas integrales de cuidado con perspectiva de género. Miramos con total agrado que el Estado se involucre en esto pero creemos indispensable sostener esas políticas con una continua potencia transformadora,que se nutra de las mujeres trabajadoras.

Tenemos un fuerte desafío por delante, que es construir ambientes de trabajo saludables y dignificar nuestra actividad.

Por último, no podemos dejar de señalar que todos los días y cada día debemos denunciar los femicidios y buscar las raíces profundas de esta violencia expresada de manera directa sobre el cuerpo de las mujeres. Desde que empezó el 2020 ha muerto una mujer cada 23 horas, víctima de la violencia machista. Estas cifras deben ser mostradas y asumidas por el conjunto, comprometiéndonos a que, de una vez por todas, esto termine.

Nuestra tarea es educar, plantar las bases para una convivencia con mayor justicia social  y relaciones humanas más democráticas.

Cada una de nosotras aportará desde la escuela y desde el sindicato para la construcción, con todas, de un mejor futuro.

Soñar juntas es empezar a tejer la realidad que nos abrace!

¡¡TODAS SOMOS TRABAJADORAS!!!

¡¡ES AMOR Y ES TRABAJO NO PAGO!!!

¡¡ES CON NOSOTRAS !!

¡¡NI UNA MENOS!!!
 


Gabriela Baigorri
Silvia Bustamante
Marina Jaureguiberry
Alejandra López
Patricia Mounier

SECRETARIADO EJECUTIVO NACIONAL SADOP
CABA, Marzo de 2020

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En un acto encabezado por Jorge Kalinger, Secretario General del Sindicato Argentino de Docentes Privados (SADOP), fue descubierto un cuadro de Evita realizado por el artista plástico Daniel Santoro. Además, fue nombrada madrina de la organización, por su mediación para que las y los educadores privados de todo el país tuvieran su Estatuto y posteriormente su participación fue fundamental para la obtención de la personería gremial.

“Un movimiento feminista solo puede existir en un mundo con Justicia Social”, aseguró Kalinger, quien además bregó por más mujeres en lugares de decisión dentro de las organizaciones sindicales.

Además, prestaron su participación Alejandra López, Secretaria de Cultura; Marina Jaureguiberry, Secretaria Gremial; Silvia Bustamente, Secretaria de Educación; Patricia Mounier, Secretaria de DDHH y Gabriela Baigorri, Secretaria de Organización, entre varias y varios dirigentes más.

El acto se enmarcó dentro de la Semana del 8 de marzo, día en que se reconoce a la Mujer Trabajadora y se recuerda a quienes dieron su vida por la lucha de la igualdad de derechos y reivindicación.

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CyMAT, fila3

Cabe comenzar señalando que, en junio de 2019 en la 108° Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT, se aprueba el “Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo” N°190 y la Recomendación 206 que tienen por objeto prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, atendiendo a una cuestión urgente a nivel mundial.


La norma adquiere relevancia por el consenso alcanzado, siendo el primer convenio en lograr aprobación después de 8 años y constituyéndose en el primer instrumento presentado por la OIT en su segundo siglo de existencia.   

El Convenio atiende la problemática de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo de forma integral y posee importantes consideraciones en materia de género.  

Desarrollamos sus características más importantes:

1 >>DEFINICIONES DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO  

En su artículo primero, el Convenio establece las definiciones sobre Violencia y Acoso, y violencia y acoso por razones de género: 

a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y

b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.

2 >> ÁMBITO DE APLICACIÓN

Protege a las personas que trabajan, sin importar cuál es su situación contractual. Incluye a los pasantes, trabajadores y trabajadoras despedidos, las personas que buscan empleo y los empleados que ejercen autoridad. No incluye a los empleadores. 

Respecto a la ocasión, se considera a la violencia que ocurre durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo. Además de entender en sentido amplio el concepto de lugar de trabajo (incluye salas de reuniones, comedores, baños, vestuarios, lugares de eventos) se contemplan también que las situaciones o comportamientos violentos pueden presentarse en el marco de comunicaciones relacionadas con el trabajo (mail, teléfono, WhatsApp) y también en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo. 

Por tanto, es importante pensar una cobertura de salud laboral que incluya también estas formas y ocasiones en que la violencia laboral puede estar presente. 

3 >> PRINCIPIOS FUNDAMENTALES PARA TENER EN CUENTA

La norma establece algunas obligaciones para los Miembros que ratifiquen el Convenio, basados en principios fundamentales que la sustentan: 

Todo Miembro deberá: “Respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso».

Seguidamente la norma enumera algunas estrategias para asegurar ese objetivo, que de ninguna manera son taxativas. En virtud de ello se recomienda que la legislación local que acoja el C190 contenga un enfoque inclusivo, integrado y tenga en cuenta las cuestiones de género. También debería tener en cuenta la violencia y acoso que impliquen a terceros.

A su vez establece como indispensable que se garantice que existan medios de inspección e investigación efectivos para los casos de violencia y acoso, incluyendo expresamente a la inspección del trabajo. 

Complementario y necesario para toda la política pública de prevención de la violencia es el desarrollo de herramientas y actividades de formación y de sensibilización.   

Por otro lado, y en relación a las víctimas de la violencia, establecer vías de acceso a la reparación y medidas de apoyo.

En el art. 5 el Convenio ratifica la necesidad de respetar los principios y derechos fundamentales del trabajo como forma de prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo; esto incluye la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva, la eliminación de la discriminación y el trabajo infantil. 

A su vez, la Recomendación 206 de la OIT, profundiza el papel de la negociación colectiva en la prevención de la violencia en el trabajo y encontrar estrategias que permitan mitigar el impacto la violencia doméstica en el mundo del trabajo. También es importante apoyar la negociación colectiva mediante la recopilación y divulgación de información sobre las tendencias y buenas prácticas para incorporar a la negociación colectiva y a los Convenios colectivos que se suscriban. 

4 >>EXIGE A LOS EMPLEADORES ADOPTAR MEDIDAS PREVENTIVAS EN EL MARCO DE LAS CYMAT

El artículo 9 del Convenio exige a los empleadores la adopción de medidas apropiadas y acordes para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. A su vez, el inciso b) del presente artículo enmarca dichas medidas que atañen a la violencia y al acoso, en una política de prevención más amplia, al considerarla en el marco de las CyMAT:

(b) “Tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo”

Creemos que es muy apropiado pensar los fenómenos de la violencia en el mundo del trabajo en una línea de continuidad con los Factores Psicosociales de Riesgos y los Riesgos Psicosociales en su conjunto.

Entendemos por Factores Psicosociales a las condiciones organizacionales y laborales que pueden afectar a la salud laboral, tanto positiva como negativamente. Cuando los factores organizacionales y psicosociales son disfuncionales, es decir, provocan respuestas de inadaptación, de tensión y de estrés los entendemos como Factores Psicosociales de Riesgo o de Estrés. Se trata de características de la Organización del trabajo que tienen una probabilidad de afectar negativamente a la salud y el bienestar de las y los trabajadores.

Para comprender cabalmente a que nos referimos, citamos algunos ejemplos de Factores Psicosociales de Riesgo:

Sobrecarga y Ritmo de trabajo: exceso de trabajo, ritmo del trabajo con alta presión temporal, plazos urgentes de finalización.

Control sobre el propio trabajo: baja participación en la toma de decisiones, baja capacidad de control sobre la carga de trabajo.

Cultura organizacional: mala comunicación interna, bajos niveles de apoyo, falta de definición de las propias tareas o conflicto entre las prácticas y los objetivos organizacionales.

Relaciones interpersonales: aislamiento físico o social, escasas relaciones con los jefes, conflictos interpersonales, falta de apoyo social.

Seguridad contractual: inseguridad contractual, inestabilidad, incertidumbre o paralización de las posibilidades de progreso o de continuidad, baja  remuneración.

Relación Trabajo: demandas conflictivas entre el trabajo y la familia, bajo apoyo familiar, problemas duales de carrera, seguridad contractual, trabajo precario, trabajo temporal.

La presencia de Factores Psicosociales de Riesgo en la Organización del trabajo puede dar lugar a la aparición de Riesgos Psicosociales como la Violencia y el Acoso. La Violencia y el Acoso así entendidos como Riesgos Psicosociales, afectan masivamente al trabajador y tienen una alta probabilidad de afectar su salud.

De esta manera, en la medida en que trabajamos en una organización del trabajo donde las y los trabajadores padecen sobrecargas de trabajo y ritmo, donde no puedan controlar sus propias tareas, donde existen relaciones interpersonales de conflicto con escaso o nulo apoyo social; las condiciones de aparición de hechos de violencia y acoso son esperables.

La violencia y el Acoso como Riesgo Psicosocial tienen una alta probabilidad de afectar a la salud de forma permanente ya que desbordan las capacidades de afrontamiento de las víctimas. Se trata de hechos que rompen y atentan contra las relaciones sociales y afectivas, generan una discontinuidad en la Organización del Trabajo y como tales requieren de abordajes de prevención y reparación específicos.  

Por ello, tal como lo da entender el artículo 9°, el paraguas de la prevención debe alcanzar a ambos fenómenos, debe comenzar por prevenir la aparición de factores psicosociales de riesgo e intervenir al mismo tiempo en la especificidad de la Violencia y el Acoso como riesgo psicosocial, ateniendo a su valor situacional y contingencias propias que no se agotan en sus antecedentes lógicos y empíricos.
Por último, cabe mencionar que la Recomendación 206 que complementa el Convenio OIT N°190 recomienda considerar en las legislaciones y políticas nacionales los instrumentos de la Organización Internacional del Trabajo, entre los que destacan el Convenio 155 del año 1981 y el 187 sobre “Trabajo Decente” de 2006.

El Convenio N° 155 coloca en la persona del trabajador el derecho a retener tareas y en la del empleador el Deber de Seguridad. Esta normativa tiene mucha importancia y guarda especial interés para las y los delegados, ya que permite a las y los trabajadores retener tareas cuando las condiciones de trabajo de los establecimientos pongan en peligro inminente de daño la salud. El trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasiones pérdida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca. En nuestro país el artículo 75 de LCT recepta estos principios y pone en cabeza del empleador del sector privado el deber de seguridad.

5 >>INCLUSIÓN DEL CONVENIO EN LA DISCUSIÓN PARITARIA  

La Recomendación 206 que complementa el presente Convenio N° 190 recomienda incorporar en la discusión paritaria y en los convenios colectivos de trabajo los temas  de Violencia y acoso en el ámbito del trabajo.

De conformidad con las normas sobre libertad sindical y la protección del derecho a la sindicación (Convenios 87/48 y 98/49) la Recomendación complementaria del Convenio N° 190 llama a “fomentar el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva a todos los niveles como medio para prevenir y abordar la violencia y el acoso y, en la medida de lo posible, mitigar el impacto de la violencia doméstica en el mundo del trabajo [así como también] apoyar dicha negociación colectiva mediante la recopilación y divulgación de información sobre las tendencias y buenas prácticas con respecto al proceso de negociación y al contenido de los convenios colectivos”.    

6 >>ORIENTACIÓN, FORMACIÓN, SENSIBILIZACIÓN Y REPARACIÓN. 

El articulo N° 11 del Convenio llama a las organizaciones representativas de trabajadores y empleadores en su conjunto a trabajar en la visibilización y formación de la problemática de la violencia y el acoso en los lugares de trabajo. 

A este respecto se sugiere el fomento de políticas nacionales específicas en el ámbito de las CyMAT; Formación, orientaciones y recursos que brinden herramientas sobre la violencia y el acoso; e inclusión de campañas de sensibilización a la población trabajadora. 

En este apartado se hace ineludible asumir el compromiso que nos compete como sindicatos a diseñar acciones de formación, campañas de sensibilización para ser capaces de detectar los riesgos y abordar las situaciones de conflicto y, cuando sea necesario establecer mecanismos de rápida respuesta y contención a las víctimas. 

Por su parte, la Recomendación citada lista una serie de medidas que podrán adoptarse por los actores responsables para mitigar el impacto de la Violencia y contribuir a reparar a las víctimas. Entre otras medidas se sugieren: a) apoyo a las víctimas para reincorporarse al mercado de trabajo; b) servicios accesibles, según proceda, de asesoramiento e información; c) un servicio de atención telefónica disponible las 24 horas; d) servicios de emergencia; e) la atención y tratamiento médicos y apoyo psicológico; f) centros de crisis, incluidos los centros de acogida, y g) unidades especializadas de la policía o de agentes con formación específica para ayudar a las víctimas.   

7 >>RECONOCE EL IMPACTO EN EL ÁMBITO LABORAL DE LA VIOLENCIA DOMESTICA 

El Preámbulo del Convenio OIT N°190 da razón a la necesidad de adoptar un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta las consideraciones de género, abordando las causas subyacentes de la violencia por razones de género y sus factores de riesgo tales como los estereotipos, las formas múltiples de discriminación y el abuso de las relaciones de poder entre otros. Expresa asimismo que: 
“La violencia doméstica puede afectar al empleo, la productividad así como a la seguridad y salud, y que los gobiernos, las organizaciones de empleadores y de trabajadores y las instituciones del mercado de trabajo pueden contribuir, como parte de otras medidas, a reconocer, afrontar y abordar el impacto de la violencia doméstica”

De esta manera se reconoce el impacto en el ámbito laboral de la violencia doméstica sufrido en el seno del hogar. Si la trabajadora sufre violencia en la esfera privada de su domicilio, eso tiene un impacto en su trabajo y por lo tanto el empleador tiene la responsabilidad de tomar en cuenta tal situación por ejemplo, brindando los permisos necesarios para su protección y la de sus hijos. 

Este último ítem es receptado y ampliado a su vez por la Recomendación N°206 que complementa el Convenio N°190. En el artículo 18 se listan una serie de “medidas a apropiadas para mitigar el impacto de la violencia doméstica en el mundo del trabajo”. Además de la citada licencia para víctimas de violencia domestica, entre otras medidas aplicables se citan las modalidades de trabajo flexibles y protección para las víctimas; la protección temporal contra el despido, salvo que el motivo del mismo no esté relacionado con la violencia doméstica y sus consecuencias; la inclusión de la violencia doméstica en la evaluación de los riesgos en el lugar de trabajo; un sistema de orientación hacia mecanismos públicos de mitigación de la violencia doméstica, cuando existan, y la sensibilización sobre sus efectos.

8 >>NOTIFICACIÓN ARGENTINA 
Finalmente tenemos que tener en cuenta que en nuestro país, una vez ratificado por el Congreso Nacional, será una ley con jerarquía constitucional. 

CABA, 4 de marzo de 2020. 
Secretaría Gremial, SADOP Nación

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El Consejo Directivo Nacional (CDN) del Sindicato Argentino de Docentes Privados (SADOP), entregó un petitorio a su integrante Patricia Mounier, Secretaria de Derechos Humanos, para que, desde su función de diputada nacional, lo presente en el Congreso para que se lleve a cabo la inmediata ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y su Recomendación 206 sobre violencia y acoso laboral.

Del acto, que estuvo encabezado por Jorge Kalinger, Secretario General de SADOP, participaron autoridades de la Organización de todo el país.

Esto reafirma el compromiso de SADOP con las mujeres trabajadoras docentes, que representan el 81.2% del colectivo y dan clase en establecimientos privados primarios y secundarios. Justamente, según una encuesta realizada por el departamento de CyMAT del Sindicato, en ambos niveles educativos más del 66% de las mujeres se encuentran “generalmente/siempre” corrigiendo, planificando, etc, al mismo tiempo que realizan las tareas domésticas, mientras que en el caso de los varones se reduce solamente al 39%. Por otro lado, también se desprende de la investigación que el 48,8% de las mujeres docentes que trabajan en el nivel primario y el 50,2% en secundario sostienen que si faltan algún día de la casa, las tareas domésticas “generalmente o siempre” quedan sin hacer.

El pasado domingo 1 de marzo, al inaugurar el período de sesiones legislativas ordinarias, el presidente Alberto Fernández adelantó que enviará al Parlamento un proyecto de ley para ratificar el Convenio 190 de la OIT, aprobado en junio último en la Conferencia de Ginebra, Suiza.

Dicho Convenio, entre otras cosas, brega por un trabajo libre de violencia y acoso. Reconoce la necesidad de un enfoque de género inclusivo e integral. Además, registra los riesgos y formas de discriminación que viven las y los trabajadores por estereotipos de género, abuso en las relaciones de poder por razones de género y visibiliza el impacto de la violencia doméstica en el lugar de trabajo.

Por último, exige a cada Estado que ratifique presupuestos para adoptar y garantizar políticas públicas de salud y de seguridad en el mundo del trabajo, y para que realice campañas de visibilización y sensibillización que prevengan la violencia y el acoso en el Mundo del Trabajo.


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